Logiciel document unique d’évaluation des risques professionnels, la solution Dumaker

Un logiciel document unique d’évaluation des risques professionnels pour rédiger votre DUERP, avec une solution en ligne et son interface intuitive.

C’est l’outil des dirigeants d’entreprise, des responsables des ressources humaines et des équipes opérationnelles, vous pourrez ainsi :

  • Identifier les risques encourus par vos équipes dans leur activité professionnelle.
  • Evaluer, hiérarchiser ces risques avec une méthode éprouvée.
  • Définir et mettre en oeuvre des actions d’amélioration concrètes efficaces et réalistes.
  • Communiquer auprès des parties prenantes.
DUmaker l'outil pour gérer le DUERP

Un logiciel en ligne simple, abordable et adopté par des clients prestigieux

Avec le Dumaker©aster, vous pouvez réaliser facilement votre document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ainsi piloter votre programme d’actions de prévention. Notre base installée représente aujourd’hui plus de 180 établissements et près de 430 DUERP !

Consultez notre présentation vidéo

le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels

Une obligation légale et un casse tête

  • Cela prend du temps ! trop de temps ! mais à quoi cela sert-il vraiment ?
  • Nous n’avons ni la méthodologie, ni les compétences en interne
  • Notre organisation est complexe, comment déployer une démarche commune qui tienne compte des différents métiers ?
  • Il est très difficile de se mettre d’accord sur un diagnostic commun. ne parlons pas des solutions, personne ne les met en oeuvre !
  • Pourquoi faire ? Nos équipes savent ce qu’elles ont à faire, pourquoi changer ?

 

 

 

Le logiciel document unique d’évaluation des risques professionnels “DUmaker”

Notre solution est simple d’utilisation et très intuitive, ainsi vous êtes guidés à chaque étape de l’élaboration du DUERP

La démarche de mise en oeuvre respecte la logique d’identification des dangers puis de cotation des risques et enfin la détermination des actions. Pour vous offrir plus de souplesse, il est possible d’éditer le DUERP et le programme de prévention en version PDF mais aussi version Excel. Enfin, Le Dumaker©aster permet la prise en charge d’organisations complexes et plus particulièrement les structures Multi-métier ou Multi-sites. C’est une véritable outil de dialogue efficace avec les parties prenantes que sont le CHSCT et les DP,  la médecine du travail, le management, les porteurs d’actions, et les salariés …

Quels bénéfices pour nos clients et utilisateurs ?

Les Directions des ressources humaines peuvent disposer de l’ensemble des DUERP de l’entreprise suivant un format homogène, et consolidé sur une seule base. Ainsi le Dumaker offre une vision claire et opérationnelle des priorités liées aux risques professionnels, il permet de se concentrer sur l’essentiel et sur le travail réel.

Les équipes ont ainsi la possibilité de participer à l’identification des dangers, et de s’impliquer dans la définition des actions préventives.

Enfin, les dirigeants peuvent ainsi initier une réflexion participative sur la qualité de vie au travail dans leur entreprise.

 

Contactez nous  01 42 46 31 86, ou laissez nous un message

 

 

 

Qualité de vie au travail, une aspiration individuelle ?

Qualité de vie au travail : si l’employeur est au premier rang des acteurs en capacité de l’améliorer, est-il le seul ?

Nous osons paraphraser (en forme de clin d’oeil) JF KENNEDY «Ne vous demandez pas ce que votre entreprise peut faire pour votre QVT, demandez-vous ce que vous pouvez faire pour votre bien-être au travail… et celui de vos collègues…  ».

Comment agir pour la Qualité de vie au travail ?

Aidons nous, pour répondre à ces questions de quelques références :

  • Le Code du Travail : il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres …

  • Bernard Rimé, professeur de psychologie à l’université de Louvain nous dit : Les soutiens socio-affectifs […] ne sont que des ressources secondaires de soutien à la personne, qui pourront, certes, soulager l’individu, lui faciliter l’existence (…), mais qui ne pourront pas amener à la résolution de l’émotion ou à la récupération [du sens]. L’individu doit affronter seul les tâches cognitives propres à combler les lacunes rencontrées dans ses systèmes de sens ».

Ainsi, après tous les efforts faits par une organisation pour accompagner les changements, il restera une dimension individuelle résiduelle. Donc sans un travail sur soi, la Qualité de Vie au Travail ne sera jamais un eldorado !

Comment faire pour redonner le sentiment de Bien Etre au Travail ?

Nous évoquerons ici quelques pistes parmi d’autres,

Retrouver les ressorts de sa motivation

Chacun, à son niveau et avec ses moyens, peut œuvrer à sa propre qualité de vie au travail. L’individu doit faire son propre parcours pour trouver ou retrouver le sens, mettre en cohérence ses aspirations et son environnement.

Bien que critiquée car plus intuitive que scientifique, la pyramide de Maslow reste, néanmoins, une référence pour comprendre les bases de la motivation. Il s’agit pour l’entreprise de répondre à des besoins qui, de vitaux, progressent graduellement vers « l’accomplissement de soi ».

Ces besoins sont intrinsèques à chaque individu. Attendre d’une organisation une réponse individualisée est utopique. Chacun se doit donc d’aller chercher en lui les ressorts de sa propre motivation.

La condition : prendre le temps de se connaitre, pour bien tracer son chemin

 

Retrouver le sens face aux changements

  • Selon Weick, l’individu serait en recherche permanente d’un sens à donner au monde qui l’entoure. Tandis que Frankl considère que l’homme recherche la liberté et le pouvoir d’autodétermination.
  • La théorie des « événements affectifs » montre que ce sont les événements particuliers vécus et interprétés par les gens au travail qui provoquent les émotions. (Weiss et Cropanzano).
  • Cela donne sans doute un autre éclairage à ce qu’on appelle « la réticence au changement ». Ne pas parvenir à faire le lien entre le passé et le présent et encore moins le futur. Ne pas parvenir à retrouver le chemin de ses propres valeurs.
  • Rimé poursuit en précisant que la « La résolution de l’émotion ou la récupération émotionnelle ne pourra être obtenue que par des interventions qui viseront le processus cognitif-symbolique, c’est-à-dire la recherche et la production de sens auxquelles l’expérience émotionnelle engage naturellement. »

Dans les changements radicaux, comme le passage en « open space », voire en « flex office », on a constaté que les salariés avaient une tendance à vouloir y mettre « leur patte », à mettre en place un processus adaptatif. Et cela, même si les architectes avaient tout prévu, que les décors étaient comme « figés » dans le marbre.

Cela se traduit notamment par la reconquête d’un espace contraint, par la mise en place spontanée de rituels de vie.

L’espace de liberté individuelle au sein du collectif est donc bien un facteur essentiel de qualité de vie au travail. Il permet à un système de « régulation » de se mettre en place entre un passé perdu et un présent à construire.

 

 Mettre en place un mode de management différent…

Finalement, la vraie responsabilité de l’employeur est de permettre aux salariés de disposer d’une part assumée d’autonomie. Ils bénéficieront ainsi de plus de liberté dans leur travail quel qu’en soit la nature, les modalités et les lieux. Ce seront autant de facteurs qui aideront l’individu à modifier sa perception du changement en y trouvant un sens nouveau, ou à mettre en cohérence ses aspirations avec son nouvel environnement

Qualité de vie au travail, ouvrir les frontières

La Qualité de Vie au Travail est citée comme facteur de satisfaction professionnelle par 45% des actifs (enquête Actinéo / CSA2013). Celle-ci est mentionnée derrière l’intérêt du travail (50%), mais elle précède les questions de rémunération. http://www.actineo.fr/article/barometre-actineocsa-2013

Qualité de vie au travail

La QVT étendue aux parties prenantes

Il nous est donc apparu intéressant d’aborder ce concept protéiforme, qui au-delà de tous les bienfaits qu’il porte, nous amène à nous poser quelques questions.

Episode 1 : La Qualité de Vie au Travail est une norme

La première décennie de ce siècle a attribué une place très large mais traumatisante aux « risques psychosociaux ». Ainsi, à l’évocation des RPS,  les salariés associaient l’image dramatique des  « suicides professionnels ».

Les « RPS » sont devenus un mot valise allant de la simple lassitude passagère au « burn out ».

C’est un mot qui faisait peur au point que bien des chefs d’entreprise n’osaient franchir le pas du diagnostic. Peur d’ouvrir la « boîte de pandore », qui révélerait une maladie gangrenant en silence un corps social apparemment paisible…

Le périmètre du sujet était trop flou

Rapide retour sur les textes

L’Accord National Interprofessionnel 2008.

Il fixe la définition, concertée et partagée du stress, en transposant l’accord européen de 2004 (petit retard à l’allumage !)  : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

  • Cette définition avait le mérite de poser le sujet, mais ne couvrait qu’une partie du périmètre : celui de l’individu au travail.
  • Dans ce dispositif, quelle était la véritable place de l’entreprise et son intérêt à réduire le stress ? Etait-elle seulement le bourreau ?
  • Selon le code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

L’Accord National Interprofessionnel 2013.

C’est par cet accord que l’expression qualité de vie au travail entre dans le vocabulaire !

La qualité de vie au travail désigne notamment les modalités récurrentes de mise en œuvre de l’organisation du travail. Celle-ci doit permettre de concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance collective de l’entreprise.

  • Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien – être au travail perçu collectivement et individuellement.
  • Elle est un des éléments constitutifs d’une Responsabilité Sociétale de l’Entreprise assumée.

Le dialogue social est donc ouvert sur le sujet.

  • L’ANI renvoie face à face chef d’entreprise et partenaires sociaux pour contextualiser la QVT, l’entreprise ayant la responsabilité des actions à mettre en place.
  • Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail varient selon la taille, la culture, la prégnance des contraintes et l’environnement de l’entreprise. Tous ces éléments interagissent en permanence au cours de la carrière professionnelle des salariés.

Consacré par le Code du Travail dans le cadre des NAO (négociations annuelles obligatoires), le dialogue social devient obligatoire.

 Deux éléments remarquables de la Qualité de vie au Travail

Comment articuler vie personnelle et vie professionnelle pour une qualité de vie au travail la plus épanouissante ?

  • A l’heure où les lieux de travail sont déportés notamment avec le télétravail, et que la digitalisation permet d’être joignable à tout moment, il est de plus en plus difficile de tracer une frontière claire entre vie privée et vie professionnelle. On travaille chez soi, on fait du sport au bureau…
  • Certaines négociations risquent de porter sur le contrôle du « temps de travail effectif ».

Il devient nécessaire de mener une réflexion de fond sur la signification de l’autonomie des collaborateurs dans leur métier. Celle-ci doit s’accompagner d’une évolution des comportements managériaux qui en découlent dans ce nouvel environnement.

La Qualité de Vie au travail est-elle une dimension réservée aux salariés de l’entreprise ?

En effet, les textes relatifs à la QVT sont essentiellement issus du Code du travail et des accords entre partenaires sociaux. Or, « l’ubérisation » n’est pas simplement réservée aux chauffeurs de taxis !

Quelques chiffres à cet égard sont éloquents. Sur environ 28 millions d’actifs en France, 3 millions de travailleurs ne disposent pas du statut salarié. Ce chiffre est en constante augmentation depuis quelques années*. A titre d’exemple, les associations emploient 1,8 millions de salariés tout en sollicitant les compétences de 16 millions de bénévoles*.

*: rapport au Premier Ministre sur “La protection sociale des non-salariés et son financement – oct 2016”.  http://www.gouvernement.fr/partage/8315-rapport-sur-la-protection-sociale-des-non-salaries-et-son-financement-hcfips

La qualité de vie au travail, un outil de la RSE ?

Prendre en compte ces travailleurs non-salariés dans les programmes de prévention des entreprises relèverait d’une RSE assumée. Ainsi élargir le périmètre de la QVT aux parties prenantes, serait un plus, un facteur puissant d’amélioration des relations au travail. N’est ce pas là, le premier objectif de la QVT ?

Rendez vous au prochain épisode : “La qualité de vie au travail est une aspiration individuelle”

Risques Psychosociaux, quel programme de formation pour les managers ?

La formation des managers aux risques psychosociaux n’a pas pour objet d’en faire des experts de la prévention. L’objectif  est qu’ils deviennent des acteurs à part entière de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

La formation est-elle la solution idéale à la prévention des risques psychosociaux ?

Souvent les entreprises abordent cette formation comme « la réponse » pour prévenir, limiter, voire éradiquer les situations de « mal-être » au travail. Elles souhaitent en cela répondre à l’obligation légale sur la préservation de la santé mentale des salariés – et aux conseils avisés des 2 Accords Nationaux Interprofessionnels qui traitent du sujet :

  • L’accord de 2008 sur le stress au travail, cite, parmi les mesures appropriées, « la formation […] de l’encadrement et de la direction, afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face».
  • L’accord de 2013 relatif à la Qualité de vie au travail : « Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers, en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux, sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail».

Selon l’OIT, la formation est une action secondaire du plan de lutte contre les risques psychosociaux qui comprend 3 niveaux.

<Plan de lutte contre les Risques psychosociaux>

Les 3 niveaux d’action d’un plan de lutte contre les risques psychosociaux

Cette action de formation devrait, idéalement, contribuer à la mise en œuvre des actions primaires : diagnostic et organisation de travail. Mais elle est aussi essentielle au succès des actions tertiaires qui portent sur la dimension individuelle.

Quels sont les objectifs d’une formation des managers aux risques psychosociaux ?

En premier lieu, il s’agit d’apporter aux managers des éléments de compréhension et de diagnostic. Enfin quelques propositions de solutions leur permettant d’agir lorsqu’ils sont susceptibles d’identifier une situation de mal être au travail :

  • Etre à l’écoute et savoir reconnaître les manifestations du stress au sein de son équipe. Percevoir les signaux individuels et/ou collectifs, et mieux encore, identifier les personnes en souffrance.
  • Analyser les causes possibles en sachant réaliser un rapide diagnostic.
  • Agir et mettre en place les mesures adaptées à ces constats.

Mais le sujet étant très vaste, difficile et le temps compté, comment choisir une formation qui réponde véritablement aux besoins des salariés, et à leur situation réelle de travail ?

Les attentes seront évidemment différentes selon la maturité de l’entreprise sur la question de la Qualité de Vie au Travail.

Quel est le rôle du manager vis-à-vis des risques psychosociaux ?

La position du manager dans l’organisation fait de lui une « plaque tournante » de la question des RPS. Il est à la fois le stresseur, le « préventeur », mais aussi, ne l’oublions pas, le « stressé ».

En tant que « stresseur » potentiel, l’instauration d’un dialogue avec un collaborateur, est éminemment difficile :

  • Comment ne pas se sentir jugé et remis en cause ?
  • Savoir accepter de reconnaître que l’on est un facteur de stress ?
  • Etre en mesure de discerner dans ses actions et ses méthodes, celles qui ont une grande influence dans le mal être au travail de son équipe ?

Un manager « pressé » sera-t-il en mesure de percevoir ces « signaux faibles » ?

La réponse est non,  s’il n’a pas adopté un système d’écoute individuel suffisamment structuré.

Une première étape consiste donc à focaliser la formation des managers sur les bornes et le contenu du sujet qu’est « le stress au travail » :

  1. Les définitions (stress, harcèlement moral et sexuel ..)
  2. Les repères et mécanismes visibles et moins visibles.
  3. Les causes principales,
  4. Les aspects légaux.
  5. les 3 axes de la prévention.

S’ils sont au cœur de la question, les managers ne sont cependant pas maîtres de toutes les solutions. Il est donc essentiel, de les aider à faire le tri de ce qui relève de leur rôle et responsabilité directe, et des sujets qu’ils doivent, le cas échéant, relayer vers d’autres.

Il est important, dès le départ, de les initier à l’intérêt qu’il y a à placer la qualité de vie au travail comme levier du management, tout en considérant là encore que, seuls, ils n’auront pas les moyens de faire bouger les lignes.

Le manager acteur de la qualité de vie au travail

Quelles sont les actions qui doivent accompagner la formation des managers aux risques psychosociaux ?

Plusieurs actions ont été engagées ou vont l’être, concomitamment à la formation :

  • L’entreprise réalise des baromètres qualité de vie au travail. Ceux-ci intègrent la dimension RPS et permettent d’évaluer les impacts des actions entreprises entre deux « mesures ».
  • Une organisation, visant la prévention et le traitement des situations de souffrance, est en place. Ainsi des référents « QVT » sont désignés, formés et sont connus par tous les salariés
  • Un dispositif d’écoute interne est en place, les « signalements » sont traités rapidement, dans la plus grande confidentialité et avec professionnalisme.
  • Chacun sait donc quel est son rôle, y compris le management
  • Une charte de la qualité de vie au travail, portée par la Direction Générale, affirme les principes et assure le management de son soutien

Quels sont les bénéfices attendus d’une formation aux risques psychosociaux ?

Plusieurs raisons militent en faveur d’un soutien renforcé des managers, parmi lesquelles :

  • Les aider à intégrer la prévention des RPS dans les pratiques quotidiennes d’animation des équipes.
  • Affirmer la volonté de l’entreprise de développer la Qualité de Vie au Travail et leur permettre de mettre en œuvre les dispositifs préventifs.
  • Leur faire prendre conscience de la nocivité de certaines postures et méthodes de management. Il est donc nécessaire de conduire une réflexion individuelle et collective sur la réalité des pratiques de management au sein de l’entreprise :
    • En quoi mon mode de management peut-il générer ou accroître le stress des membres de mon équipe ?
    • Ai-je une connaissance suffisante de mon équipe pour percevoir un véritable mal être au sein de ses membres ? Il est arrivé que des collaborateurs se mettent seuls en stress, sans aucune influence, ni exigence de leur hiérarchie, simplement par le souci de toujours faire mieux et plus !
    • N’ai–je pas tendance à reporter mon stress, « la pression », sur les membres de mon équipe ? Et puis, tout compte fait, « le bon stress » ça fait avancer les choses ! Comme s’il y avait du « bon stress » !!
  • Comprendre les ressorts de la motivation individuelle et collective, pour développer l’envie et le plaisir de travailler ensemble.
  • « inverser » la tendance technocratique centrée sur le résultat pour s’intéresser à l’individu comme facteur de résultat

« le bien-être au travail » ne serait-il pas le meilleur vecteur de la performance ?

Cette formation a pour objectif de transformer les managers en acteurs de la Qualité de Vie au Travail. Elle les amène à concevoir ensemble des pratiques managériales:

  • Partagées par tous les managers, dans un souci de « justice organisationnelle ».
  • Adaptées à la culture de l’entreprise et à ses objectifs, la « performance » n’étant pas entendue de la même façon selon la nature des activités, les valeurs portées ou l’histoire.
  • Qui accompagnent les hommes et les femmes avec équité, bienveillance et transparence.
<ANACT : les leviers de la QVT>

Les principaux leviers pour l’amélioration de la qualité de vie au travail selon l’ANACT

Le manager peut trouver les marges de manœuvre directes et suffisantes pour changer les choses sur plusieurs de ces leviers.

Avec l’appui de la Direction Générale, le manager doit pouvoir revoir ses modes de fonctionnement, et travailler individuellement ou en groupe, pour améliorer ces facteurs essentiels.

L’Entretien Annuel Individuel un outil de reconnaissance ?

Critères de cotation de l'entretien annuel individuel

Entretien Annuel Individuel

 

L’entretien annuel individuel ou EAE est souvent décrit comme un moment de rencontre « privilégié » entre un(e) collaborateur (trice) et son (sa) manager. Sous-entendu : « il est tellement rare qu’un manager prenne une heure de son temps précieux pour dialoguer avec son collaborateur ! »

Cet exercice est si difficile à mener, tant pour le collaborateur que pour son encadrant, que les formations dédiées se sont multipliées. Mais ces dernières n’apportent toujours pas de réponse pérenne à la question : à quoi sert-il ?

Rappelons que l’entretien annuel individuel, contrairement à l’entretien de parcours professionnel, ne fait pas parti de l’arsenal des obligations légales. Ce « moment privilégié » est à la discrétion de l’employeur, ou parfois imposé par une convention collective ou accord d’entreprise. Il est pourtant entré dans les rituels de la plupart des entreprises.

Alors pour quoi faire un EAE ?

(suite…)

Découvrez l’offre logiciel rh sur aster TV

A l’occasion du salon des systèmes d’information RH 2017, Aster vous présente son offre de logiciel rh.

Nous vous invitons Aster-TV , pour découvrir nos solutions sirh  !

Pour nous contacter

mail : aster-conseil@aster-conseil.com

téléphone : 01 42 46 31 86

Gérer le DUERP

DUmaker l'outil pour gérer le DUERP

Gérer les risque professionnels avec le DUmaker

 

 

 

 

le DUmaker Aster, permet de gérer votre DUERP et le plan de prévention des risques professionnels.

Avec le DUmaker, vous bénéficier d’un référentiel des dangers et des risques riche de toutes nos expériences pour configurer votre DU.

Notre offre comprend, la mise à disposition de l’outil par la fourniture d’un identifiant et un code d’accès, la formation à l’utilisation et un accompagnement à la prise en main, une documentation complète.

Nous pouvons aussi vous assister pour la rédaction du DU et du plan de prévention. Enfin un tableau de bord de suivi du plan d’action est proposé en édition automatique.

Gérer la base de données unique

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent fournir la BDES. L’entreprise doit fournir les informations financières et social sur un historique de 3 ans et une projection à 3 ans.

Notre solution offre un chargement des données en masse, l’ensemble des tableaux demandés par la loi et la possibilité de produire le bilan social.

Notre outil permet aussi d’éditer une fiche individuelle détaillée sur l’ensemble de la carrière professionnelle d’un collaborateur depuis son entrée dans l’entreprise.

Une solution souple, flexible et adaptable à vos besoins

La solution GPEC

Avec le logiciel rh  “GPEC  aster” vous pourrez gérer les fiches métier et les fiches de poste. Il offre aussi la possibilité de conduire les entretiens individuels annuels et consolider l’ensemble des résultats de la campagne d’entretiens.

Notre outil intègre une base RH qui permet de relier une fiche métier à un collaborateur et ainsi créer une fiche de poste. De même, il suffit “d’appeler” le nom ou le matricule d’un collaborateur pour faire apparaître les informations nécessaires à la conduite de l’entretien annuel individuel.

La gestion de la formation

Notre solution logiciel rh de gestion de la formation vous permet de gérer la formation de vos salariés, à savoir :

  • bâtir le plan de formation
  • suivre l’avancement des formations réalisées
  • piloter le budget
  • et aussi produire automatiquement les tableaux de bord de la formation

 

Des outils flexibles, adaptables et sécurisés et à des tarifs très raisonnables !

Et bientôt notre solution logiciel rh de gestion des entretiens professionnels !

Pour nous contacter :

mail : aster-conseil@aster-conseil.com

téléphone : 01 42 46 31 86

ASTER ouvre un nouveau DÉPARTEMENT Animé par Luce Janin Devillars « Coaching et développement managérial »

Aster accompagne les entreprises pour l’amélioration de la qualité de vie au travail, et le développement d’un « Emploi Responsable ®».

Le programme que nous vous proposons met en œuvre les dernières avancées en matière de neuro-plasticité sur des thèmes que nous abordons avec un nouveau regard.

Des Ateliers :

  • Le « Co-développement » ou comment favoriser l’intelligence collective
  • Analyse de pratiques et supervision pour des managers

Du Coaching individuel :

  • Accompagner ou gérer des personnalités difficiles, prévenir le harcèlement
  • Prendre un nouveau poste
  • Affronter de nouveaux défis
  • Motiver son équipe

Une cellule d’écoute psychologique et de conseil: Exprimer un mal-être et retrouver du plaisir au travail

  • Ecouter et accompagner les salariés en difficulté
  • Exposer ses difficultés à une personne neutre et redécouvrir le plaisir de travailler
  • Former et superviser des référents « stress et écoute »

Des formations

  • Mieux gérer son stress
  • Comment agir face à des personnalités difficiles
  • Comment prévenir des situations à risque

Luce est psychologue et psychanalyste. Elle est spécialisée dans la gestion des situations difficiles en milieu professionnel et a écrit de nombreux livres qui traitent du bien-être au travail : « Etre mieux au travail », « Remettre le travail à sa juste place ». Son dernier ouvrage en 2016 : « Les pervers narcissiques : Une Réalité organisationnelle ? »